新華社北京８月１４日電（記者樊曦、黃全權(quán)）國(guó)務(wù)院國(guó)資委企業(yè)分配局有關(guān)負(fù)責(zé)人１４日在接受記者專(zhuān)訪時(shí)說(shuō)，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬激勵(lì)與行政任命制存在較大的矛盾。行政任命的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬不宜過(guò)高，但央企也參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，如何通過(guò)薪酬激勵(lì)留住人才是一個(gè)兩難問(wèn)題。

    該負(fù)責(zé)人表示，國(guó)資委經(jīng)過(guò)五年的管理調(diào)控，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理已經(jīng)發(fā)生深刻變化，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度逐步建立，薪酬體系趨于完善，激勵(lì)不足及薪酬與業(yè)績(jī)不匹配的問(wèn)題初步得到解決，薪酬調(diào)控取得了積極成效，改變了以往企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理無(wú)章可循、企業(yè)自定負(fù)責(zé)人薪酬的做法。

    不過(guò)，他坦言，與構(gòu)建合理有序的收入分配格局的要求相比，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理中還存在一些不容忽視的問(wèn)題，主要是：國(guó)資委直接決定薪酬的做法難以保證薪酬激勵(lì)的科學(xué)性和有效性，亟需向董事會(huì)決定薪酬過(guò)渡；經(jīng)理人的市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制還沒(méi)有形成，薪酬激勵(lì)與企業(yè)負(fù)責(zé)人的行政任命制存在較大的矛盾；薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，約束機(jī)制不健全等。

    “特別是社會(huì)反映較為強(qiáng)烈的行政任命制下的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬決定，在實(shí)踐中成為一個(gè)兩難的問(wèn)題。一方面，行政任命的負(fù)責(zé)人薪酬確實(shí)不宜過(guò)高，但另一方面，國(guó)有企業(yè)同樣在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)，同樣面臨一個(gè)如何留住和激勵(lì)人才的問(wèn)題。這一矛盾，只能通過(guò)進(jìn)一步的改革來(lái)解決?！边@位負(fù)責(zé)人說(shuō)。

    目前，國(guó)資委對(duì)央企負(fù)責(zé)人普遍實(shí)行了以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度。按照國(guó)資委發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核的暫行辦法》，企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬由基薪和績(jī)效薪金組成。基薪根據(jù)國(guó)有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定?？?jī)效薪金與年度考核結(jié)果掛鉤，最低為零，最高３倍封頂。年度績(jī)效薪金的６０％在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余４０％根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。

2006年央企主要負(fù)責(zé)人平均年薪53.1萬(wàn)元

    新華社北京８月１４日電（記者樊曦、黃全權(quán)）近段時(shí)間以來(lái)，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬問(wèn)題引起多方關(guān)注。國(guó)務(wù)院國(guó)資委企業(yè)分配局有關(guān)負(fù)責(zé)人１４日在接受記者專(zhuān)訪時(shí)表示，２００６年中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人平均薪酬為５３．１萬(wàn)元。

    據(jù)該負(fù)責(zé)人透露，２００６年，境內(nèi)１４９戶中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人平均薪酬為５３．１萬(wàn)元，與上年同比增長(zhǎng)１１．８５％，其中延期支付１３．７萬(wàn)元，當(dāng)期收入３９．４萬(wàn)元（稅前）。

    來(lái)自國(guó)資委的統(tǒng)計(jì)顯示，在中央企業(yè)負(fù)責(zé)人第一任期（２００４－２００６年）期間，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬總額年均增長(zhǎng)１４．８４％，薪酬水平年均增長(zhǎng)１４．９２％，既低于國(guó)資委成立前三年企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平年增長(zhǎng)４０％的速度，也低于同期中央企業(yè)職工平均工資年均增長(zhǎng)１５．２８％和全國(guó)國(guó)有企業(yè)職工平均工資年均增長(zhǎng)１６．６１％的增長(zhǎng)幅度。２００５－２００６年，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬總體水平與中央企業(yè)職工平均工資的差距呈逐年縮小的趨勢(shì)。

    該負(fù)責(zé)人說(shuō)：“‘在現(xiàn)有１５５家央企中，管理層年薪動(dòng)輒數(shù)十萬(wàn)、數(shù)百萬(wàn)甚至上千萬(wàn)元以上’的說(shuō)法是沒(méi)有事實(shí)依據(jù)的，不符合中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的實(shí)際情況。”

    談到一些央企上市公司高管的高薪問(wèn)題，該負(fù)責(zé)人強(qiáng)調(diào)，前一段時(shí)間披露的中國(guó)神華、中國(guó)石油、中國(guó)石化、中海油服等企業(yè)的薪酬，分別為神華集團(tuán)、中國(guó)石油集團(tuán)、中國(guó)石化集團(tuán)、中國(guó)海洋石油控股的上市公司（Ａ＋Ｈ）高管人員的薪酬和股票期權(quán)收入，而非國(guó)資委直接監(jiān)管的中央企業(yè)，這些企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入國(guó)內(nèi)外資本市場(chǎng)，是按公司治理的規(guī)則來(lái)確定其薪酬的。不過(guò)，他也表示，上市公司也需要在規(guī)范法人治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，使其薪酬更加合理。

    該負(fù)責(zé)人表示，自國(guó)資委２００３年成立以來(lái)，已經(jīng)逐步在央企構(gòu)建起薪酬增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)效益、業(yè)績(jī)考核相聯(lián)系的激勵(lì)約束機(jī)制，薪酬水平和結(jié)構(gòu)日趨合理，今后將進(jìn)一步完善“重業(yè)績(jī)、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”的薪酬管理機(jī)制。

    “考慮到中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度薪酬經(jīng)過(guò)第一任期的增長(zhǎng)，總體水平已經(jīng)不低，激勵(lì)不足的問(wèn)題初步解決，國(guó)資委黨委已經(jīng)決定適當(dāng)調(diào)低中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬增長(zhǎng)速度，以縮小與職工平均工資水平差距。”

    據(jù)悉，在完善現(xiàn)行薪酬辦法的同時(shí)，國(guó)資委將把工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)到完善公司治理結(jié)構(gòu)，構(gòu)建規(guī)范的董事會(huì)等根本制度建設(shè)上，加快形成有效的激勵(lì)約束機(jī)制。同時(shí)將結(jié)合建立規(guī)范的董事會(huì)試點(diǎn)，加快推進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者選拔任用制度改革。

    國(guó)資委自成立之初，即著手進(jìn)行國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者選拔任用制度改革。自２００３年國(guó)資委面向海內(nèi)外公開(kāi)招聘中央企業(yè)高級(jí)管理者以來(lái)，１００余家中央企業(yè)先后分七批面向國(guó)內(nèi)外公開(kāi)招聘１０３個(gè)高級(jí)管理職位，目前通過(guò)市場(chǎng)化方式選用的各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才約占總數(shù)的３０％。